Quantas vezes você já ouviu ou disse frases como “esse candidato tem um bom feeling” ou “parece ser gente boa, vamos apostar”?
Essas expressões, tão comuns no cotidiano do RH, podem parecer inofensivas — mas são o sintoma claro de um processo de contratação baseado em achismos.

O problema é que decisões baseadas em impressões subjetivas não apenas reduzem a qualidade das contratações, como também expõem a empresa a riscos jurídicos, reputacionais e financeiros.
Neste artigo, você vai descobrir os cinco sinais mais evidentes de que seu processo seletivo pode estar falhando por falta de critérios técnicos, e como reverter isso com dados, metodologia e segurança jurídica.

O que é o achismo contratual e por que ele é perigoso

O achismo contratual acontece quando o processo de recrutamento é conduzido com base em percepções pessoais, intuições ou julgamentos superficiais, em vez de critérios técnicos e verificáveis.
Em um mercado que valoriza a precisão e a conformidade, o achismo é o oposto da boa governança.

Os riscos são reais:

* Contratações equivocadas que resultam em altas taxas de turnover.
* Processos trabalhistas por negligência ou discriminação.
* Danos à reputação corporativa, quando um erro de contratação gera escândalos internos.
* Perda de tempo e recursos em reintegrações e substituições.

Empresas que desejam crescer de forma sustentável precisam substituir o instinto pelo método — e é exatamente isso que a triagem técnica de candidatos proporciona.

Sinal 1 — Decisões baseadas em simpatia ou afinidade pessoal

É natural que o recrutador se sinta mais à vontade com candidatos que compartilham interesses ou traços semelhantes. O problema surge quando essa afinidade inconsciente se torna o principal critério de escolha.

Quando o processo privilegia “quem parece mais simpático” em vez de “quem tem mais competências”, o RH perde sua função estratégica e a empresa passa a depender da sorte.

Como corrigir:

* Estabeleça critérios objetivos de avaliação, como competências técnicas e comportamentais mensuráveis.
* Utilize ferramentas padronizadas de entrevista e avaliação.
* Aplique checklists de triagem técnica e jurídica, garantindo que todos os candidatos passem pelas mesmas verificações.

A afinidade pode gerar boas conversas, mas não deve decidir contratações.

Sinal 2 — Falta de documentação ou registro das etapas do processo

Se o processo seletivo da sua empresa não gera relatórios, pareceres ou registros formais das análises realizadas, é provável que ele dependa de memória e impressão pessoal.
Essa ausência de documentação impede o controle de qualidade, dificulta auditorias internas e enfraquece a defesa jurídica em caso de questionamentos.

Imagine ter que justificar, meses depois, por que um candidato foi aprovado enquanto outro foi rejeitado — sem evidências formais de critérios técnicos.

Como corrigir:

* Documente cada etapa da triagem: entrevistas, avaliações, pareceres e fontes de verificação.
* Utilize relatórios técnicos padronizados, que consolidam dados e conclusões.
* Armazene as informações de forma segura, respeitando a LGPD.

A ausência de registros é um dos erros mais caros que um RH pode cometer.

Sinal 3 — Falta de verificação de antecedentes e histórico profissional

Em muitos casos, a urgência para preencher uma vaga faz com que o RH pule etapas críticas, como a análise de antecedentes criminais, cíveis e trabalhistas.
Essa omissão é uma das principais causas de contratações problemáticas, que resultam em demissões precoces e processos judiciais.

Sem triagem técnica, a empresa corre o risco de empregar alguém com condenações ocultas, fraudes anteriores ou histórico litigioso, comprometendo a segurança interna e a imagem institucional.

Como corrigir:

* Realize uma verificação pré-admissional completa, com consultas em fontes oficiais.
* Estabeleça parceria com empresas especializadas em background check corporativo.
* Garanta que a análise siga os princípios da LGPD e do compliance trabalhista.

A confiança é essencial, mas deve ser construída com dados, não com suposições.

Sinal 4 — Falta de alinhamento entre RH e Jurídico

Quando o RH atua isoladamente, sem integração com o departamento jurídico, as decisões de contratação ficam vulneráveis.
O jurídico é o responsável por validar as políticas de triagem, garantir a legalidade das consultas e proteger a empresa contra riscos legais.

Sem esse alinhamento, o RH pode ultrapassar limites legais — por exemplo, acessando informações sensíveis sem consentimento ou rejeitando candidatos com base em critérios indevidos.

Como corrigir:

* Crie um fluxo de comunicação permanente entre RH e Jurídico.
* Desenvolva políticas conjuntas de triagem técnica e compliance pré-admissional.
* Atualize os protocolos sempre que houver mudanças na legislação.

RH e Jurídico devem atuar como duas faces da mesma moeda: um foca na gestão de pessoas, o outro, na proteção da empresa.

Sinal 5 — Ausência de métricas e indicadores de qualidade de contratação

Se o RH não mede os resultados de suas admissões, é impossível saber se o processo é realmente eficiente.
Muitos departamentos ainda se baseiam na intuição ou em percepções de curto prazo, sem mensurar turnover, índice de reprovações, custos de substituição ou riscos identificados.

O resultado é um processo que se repete sem evolução, mantendo os mesmos erros e desperdiçando tempo e recursos.

Como corrigir:

* Defina indicadores-chave de performance (KPIs) para o processo seletivo.
* Meça tempo médio de contratação, taxa de rotatividade e custo por admissão.
* Analise os relatórios de triagem para identificar padrões de risco.

A cultura de dados transforma o RH de uma área intuitiva em uma área estratégica e preditiva.

Estudo de caso: quando o achismo custou caro

Uma empresa de médio porte do setor logístico decidiu contratar um coordenador operacional “de confiança”, indicado informalmente.
Sem triagem técnica, sem verificação de antecedentes e sem parecer jurídico, a decisão foi puramente emocional.

Poucos meses depois, descobriu-se que o profissional respondia a três ações trabalhistas e um processo criminal por fraude documental.
O caso ganhou repercussão interna, resultando em demissão, desgaste institucional e um prejuízo de R$ 90 mil em rescisões e substituições.

Após o episódio, a empresa implantou um protocolo de triagem técnico-jurídica padronizada, com apoio da BMW Assessoria.
Hoje, cada contratação passa por relatórios de risco e parecer jurídico, eliminando o fator “achismo” das decisões.

Como transformar achismos em decisões técnicas

A mudança de cultura não acontece do dia para a noite. Mas é totalmente possível transformar o processo de recrutamento em um sistema técnico e auditável, com ganhos expressivos em segurança e eficiência.

Veja como começar:

* Adote checklists padronizados de triagem técnica e jurídica.
* Treine a equipe de RH para reconhecer vieses cognitivos e padrões de julgamento subjetivos.
* Crie relatórios comparativos entre candidatos, baseados em dados concretos.
* Documente o processo e compartilhe as decisões com o jurídico.
* Utilize ferramentas automatizadas que garantam conformidade e agilidade.

O resultado é um processo seletivo mais transparente, rastreável e confiável — que protege tanto a empresa quanto o candidato.

Conclusão

O achismo contratual é um dos maiores inimigos da eficiência e da segurança corporativa.
Basear contratações em impressões pessoais pode parecer mais rápido e prático, mas o custo dos erros é alto — tanto em termos financeiros quanto de reputação.

Empresas que adotam triagens técnicas e jurídicas não apenas evitam riscos, mas também elevam o padrão de suas admissões, garantindo decisões consistentes, éticas e respaldadas por dados.
No fim das contas, a contratação ideal não é a mais simpática, mas a mais segura.

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