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Grande parte dos riscos que chegam à mesa da diretoria não nasce no financeiro, no jurídico ou na operação.
Eles nascem antes — no processo seletivo.

Contratações baseadas em urgência, intuição, confiança pessoal ou histórico superficial costumam parecer decisões inofensivas no curto prazo. No entanto, quando analisadas sob a ótica da governança corporativa, elas representam um dos maiores riscos invisíveis à alta gestão.

A maioria das empresas acredita estar em conformidade com a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD).
Possuem avisos de privacidade, cláusulas contratuais e algum controle sobre sistemas internos. Ainda assim, estão expostas — especialmente no RH.

O motivo é simples: o processo seletivo lida diariamente com dados pessoais e dados sensíveis, muitas vezes de forma informal, descentralizada e sem critérios jurídicos claros. Currículos circulam por e-mails, planilhas são compartilhadas, informações são buscadas em fontes públicas e decisões são tomadas sem que se avalie, de fato, a base legal, a finalidade e a proporcionalidade do tratamento desses dados.

A contratação por indicação é uma prática amplamente difundida no mercado brasileiro.
Ela é vista como rápida, econômica e, sobretudo, segura. Afinal, quando alguém “de confiança” indica um candidato, o risco pareceria naturalmente reduzido.

No entanto, essa percepção não encontra respaldo no campo jurídico.

Do ponto de vista do Direito do Trabalho, da responsabilidade civil do empregador e das normas de compliance, a origem da candidatura não elimina o dever de diligência da empresa. Pelo contrário: em muitos casos, a contratação por indicação amplia riscos invisíveis, justamente porque tende a dispensar controles técnicos.

Este artigo responde, de forma objetiva e jurídica, à pergunta que muitos gestores evitam enfrentar: contratar por indicação também exige triagem? A resposta é clara — e estratégica para quem deseja reduzir exposição legal.

Quando se fala em auditoria trabalhista, muitas empresas ainda associam o processo apenas à folha de pagamento, encargos sociais, jornada de trabalho ou rescisões contratuais. Essa visão, porém, está desatualizada.

Auditorias modernas — sejam internas, externas, de compliance, M&A ou governança corporativa — começam muito antes da folha. Elas começam na admissão.

É no processo de contratação que se formam as bases documentais, jurídicas e probatórias que sustentam (ou fragilizam) toda a relação de emprego. Uma admissão mal estruturada não gera apenas riscos futuros: ela já nasce como não conformidade auditável.

Durante muitos anos, o RH foi visto predominantemente como uma área operacional, responsável por executar admissões, desligamentos, folha de pagamento e rotinas administrativas. Esse modelo, embora funcional, tornou-se insuficiente diante de um cenário corporativo cada vez mais regulado, auditável e orientado a resultados.

Hoje, empresas maduras exigem que o RH atue de forma estratégica, apoiando decisões da diretoria com dados, critérios técnicos e informações confiáveis. Nesse contexto, a triagem técnica deixa de ser apenas uma etapa do processo seletivo e passa a ocupar um papel central na geração de inteligência de decisão.

Este artigo demonstra como um RH baseado em dados utiliza a triagem técnica para reduzir riscos, sustentar decisões estratégicas e fortalecer a governança corporativa, posicionando o RH como parceiro essencial da alta gestão.