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Poucas decisões dentro de uma empresa concentram tanto risco quanto a contratação de um cargo de confiança.
Diretores, gestores, coordenadores, líderes de equipe e profissionais com acesso a informações sensíveis representam não apenas força estratégica, mas também potencial elevado de impacto negativo, caso a escolha seja equivocada.

O problema é que, justamente nesses cargos, o RH costuma cometer o erro mais caro de todo o processo seletivo: confiar excessivamente em currículo, histórico profissional aparente e indicações pessoais — reduzindo ou até eliminando a análise técnica aprofundada.

Contratar um novo colaborador sem um roteiro jurídico claro é como assinar um contrato sem ler as cláusulas.
O risco existe, ainda que não seja percebido de imediato.

No dia a dia do RH, a pressão por agilidade costuma empurrar as admissões para um caminho perigoso: decisões rápidas, baseadas apenas em currículo, entrevista e referências informais.
O problema é que cada contratação gera obrigações legais, riscos trabalhistas e potenciais impactos financeiros que não desaparecem com o tempo — pelo contrário, tendem a se acumular.

Durante muito tempo, o papel do RH foi resumido a decidir: contratar, aprovar, reprovar, desligar.
Essas decisões, em geral, eram baseadas em entrevistas, currículos, referências informais e percepções subjetivas.

O problema é que o ambiente jurídico e regulatório mudou.
Hoje, decidir não é suficiente. É preciso provar.

Em um cenário de aumento de ações trabalhistas, auditorias, fiscalizações e demandas por compliance, o RH passou a ocupar uma posição estratégica — e, ao mesmo tempo, vulnerável.
Quando uma contratação é questionada judicialmente, a pergunta não é apenas *“por que você decidiu assim?”*, mas sim:
“Quais provas você tem de que essa decisão foi técnica, diligente e proporcional?”